Administration du personnel : le cadre juridique du travail

A l’issu de ce cours vous serez en mesure de comprendre le cadre juridique du travail. Nous allons commencer dans un premier lieu par la droit de travail, l’organisation administrative du travail, la création des rapports juridiques et la suspension ou la cessation des contrats de travail.

I.           le droit de travail

1.      Le travail

Le travail  est une activité consciente et volontaire, naturelle mais pénible, parce qu’elle comporte un effort appliqué à l’élaboration d’une œuvre utile, matérielle ou immatérielle.

Cette activité peut être intellectuelle ou manuelle, selon que l’élément prédominant est intellectuel ou physique. Mais il y a toujours intervention des deux éléments combinés.

Au sens économique usuel, le travail est l’activité rémunérée ou non qui permet la production de biens et services. Avec le capital, c’est un facteur de production de l’économie. Il est essentiellement fourni par des employés en échange d’un salaire et contribue à l’activité économique.

2.      Le droit de travail

C’est une branche du droit social, le droit du travail est l’ensemble des normes juridiques qui régissent les relations entre un employeur et un employé. Le droit du travail encadre notamment la formation, l’exécution et la rupture du contrat de travail.

Le droit de travail est régi par un ensemble de textes qui règlent  les relations entre employeurs et salariés. Ces textes sont regroupés dans le code du travail ;

3.      Les sources du droit du travail

La déclaration universelle des droits de l’homme, les traités internationaux tels que ceux concernant l’ (organisation internationale du travail) (O.I.T). Ces textes expriment des idées générales et des principes, mais la source du droit du travail sont essentiellement d’essence nationale, législative ou conventionnelle.

v  La constitution reconnaît aux travailleurs les droits sociaux suivants :

• Droits égaux pour les hommes et les femmes,
• Droit au travail et à l’emploi;
• Droit à l’action syndicale et droit d’adhérer à un syndicat,
• Droit de grève,
• droit à la protection sociale (santé, repos, incapacité de travail….),
• Droit à la formation
  

v  Les lois et règlements sont regroupés dans le code du travail (le dernier datant du 11 Septembre 2003) et dans le code de la sécurité sociale. Ils décrivent les droits des employeurs et des employés.

v  La jurisprudence regroupe l’interprétation des lois et règlements par les tribunaux lors du jugement des litiges.

v  Les usages professionnels sont nés de la répétition des pratiques dans une profession, et certains articles du code du travail y font référence.

v  Les sources conventionnelles résultant de la négociation (conventions collectives, accords d’établissement) s’imposent aux travailleurs et employeurs.

v  Les droits et les obligations résultant du contrat de travail (lexcontractus/la loi des cocontractants)

II.           L’organisation administrative de travail

Selon quelles modalités l’Administration intervient-elle sur le marché du travail ?
Comment  contribue-t-elle à faire respecter la législation du travail ?

Ministre de l’Inclusion économique, de la Petite entreprise, de l’Emploi et des Compétences

L’inspection de travail :

Les inspecteurs du travail disposent des pouvoirs et jouent les rôles suivants :

• Pouvoir de contrôle du respect de la législation du travail
• Pouvoir de police judiciaire : rédaction des procès – verbaux transmis aux tribunaux
• Pouvoir de décision concernant la protection contre le licenciement abusif
• Rôle de conseil lors des conflits du travail
• Rôle administratif de statistique

L’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences ANAPEC :

L’ANAPEC est elle aussi un organisme administratif. C’est un établissement public placé sous l’autorité du ministre du travail ; sa mission consiste à intervenir  sur le marché du travail en assistant les personnes à la recherche d’un emploi, et en aidant les employeurs dans l’embauche des salariés ; toutefois, les employeurs conservent toute liberté d’utiliser  d’autres moyens de recrutement.

III. Création des rapports juridiques de travail

1.      Le contrat de travail :

Un contrat de travail est une convention (écrite ou verbale) par laquelle une personne, appelée employé ou salarié, s’engage, moyennant une rémunération en argent appelé salaire, à exercer une certaine activité au profit et sous la subordination d’une autre personne, appelée employeur ou patron.

a. Définition du contrat :

Convention par laquelle une ou plusieurs personnes s’obligent à donner, à faire ou à ne pas faire quelques choses. vis-à-vis de quelqu’un.

b. Les conditions de validité d’un contrat :

La capacité de contracter (capacité juridique)

Le contrat doit au moment de la formation du contrat être juridiquement capable de contracter.

L’incapacité juridique permet de protéger les mineurs et les majeurs incapables (sous protection) contre des engagements qui pourraient leur être défavorable.

Personne majeure qui a perdu sa capacité sur le plan civil lorsque ses facultés mentales sont altérées par une maladie, une infirmité ou un affaiblissement lié à l’âge.

La loi du 3 janvier 1968 portant réforme du statut des incapables majeurs, se limite à la protection des biens.

Le consentement des parties :

Le consentement des parties doit être libre et éclairé, avec l’absence des vices de consentement :

• L’erreur sur la chose ou la personne
• Le dol qui est une tromperie volontaire
• La violence physique ou morale afin d’obliger la signature
• La lésion qui n’est pas vraiment un vice de consentement invoqué lors d’une vente de biens à un prix très inférieur à la normal.

L’objet du contrat :

L’objet sur lequel les parties s’engagent, il doit être licite et certain

La cause du contrat :

C’est le pourquoi, la raison pour laquelle les parties ont contracté, elle doit être licite ou morale.

2.      Les types de contrats de travail

Contrat à Durée indéterminée (CDI)

C’est un contrat conclu entre l’employeur et le salarié sans limitation de durée. Le contenu du contrat de travail permet de préciser les points essentiels de la relation de travail et aucune clause n’est vraiment nécessaire à la validité du contrat.

Contrat à Durée Déterminée (CDD)

Un contrat à durée déterminée ne peut être conclu que dans certaines hypothèses et pour l’exécution de tâches bien précises. Il est obligatoirement écrit et, comme son nom l’indique, il est limité dans le temps.

La durée du CDD

Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas où la relation de travail ne pourrait avoir une durée indéterminée.

Ce type de contrat ne peut être conclu que dans les cas suivants :

• le remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d’un état de grève ;
• l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
• si le travail a un caractère saisonnier.

Le CDD peut être conclu dans certains secteurs et dans certains cas exceptionnels fixés par voie réglementaire après avis des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou en vertu d’une convention collective de travail.

Il est de principe que le code n’a pas prévu de durée sauf dans deux hypothèses.

• Les secteurs non agricoles lorsqu’il y a création d’entreprise ou ouverture d’un établissement nouveau à l’intérieur de l’entreprise. Alors, on peut conclure un CDD pour une période n’excédant pas une année renouvelable une seule fois. s’il est reconduit il deviendra un contrat à durée indéterminée.
• Dans le secteur agricole, on peut conclure un CDD pour une période de 6 mois renouvelable. La période du contrat ne doit pas être supérieure à 2 années sinon il devient à durée indéterminée

Le contenu du contrat :

Le motif de l’embauche doit obligatoirement figurer sur le contrat

Il doit également comprendre un terme précis et une clause de renouvellement ;

le contrat doit également préciser la nature du poste occupé.

La Période d’essai :

Article 13 du code de travail

La période d’essai est la période pendant laquelle chacune des parties peut rompre volontairement le contrat de travail, sans préavis ni indemnité.

Toutefois, après au moins une semaine de travail, la rupture de la période d’essai non motivée par la faute grave du salarié, ne peut avoir lieu qu’en donnant l’un des délais de préavis suivants :

– deux jours avant la rupture s’il est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine ;

– huit jours avant la rupture s’il est payé au mois.

Si, après l’expiration de la période d’essai, le salarié vient à  être licencié sans qu’il ait commis de faute grave, celui-ci doit bénéficier d’un délai de préavis qui ne peut être inférieur à huit jours.

Article 14 du code de travail

1. La période d’essai en ce qui concerne les contrats à durée indéterminée est fixée à :

o  trois mois pour les cadres et assimilés ;

o  un mois et demi pour les employés ;

o   quinze jours pour les ouvriers.

La période d’essai peut être renouvelée une seule fois.

2. La période d’essai en ce qui concerne les contrats à durée déterminée ne peut dépasser :

– une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée inférieure à six mois ;

– un mois lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée supérieure à six mois.

3.      Exemples de contrats limités dans le temps

Le contrat de travail temporaire (intérim):

Appelé aussi contrat de mission, est conclu entre une entreprise de travail temporaire et le travailleur temporaire. Obligatoirement écrit, il comporte nécessairement les mentions suivantes :

• Ensemble des clauses du contrat de mise à disposition entre l’employeur et le travailleur.
• Motif du contrat
• Terme Qualification requise
• Le contrat peut aussi comporter une période d’essai, selon sa durée.

Le contrat de travail intermittent :

C’est un contrat à durée indéterminé conclu pour un emploi permanent  qui comporte des périodes travaillées et des périodes non travaillées.

Obligatoirement écrit, ce contrat doit mentionner les périodes de travail, le salaire, la qualification du salarié, les horaires fixés par l’entreprise.

Le contrat saisonnier :

Le tourisme, l’agriculture, les industries agroalimentaires, ont la plus part du temps une activité saisonnière. Les entreprises de ces secteurs recrutent alors des travailleurs bénéficiant de contrat à durée déterminée ou de contrats de travail intermittent, ou bien font appel au personnel intérimaire.

Le contrat ANAPEC(le contrat d’insertion):

Le Maroc met à la disposition des entreprises qui veulent recruter des jeunes diplômés des contrats d’insertion. Ces contrats d’insertion, désignés par l’ANAPEC par Contrats IDMAJ, permettent à l’entreprise de recruter des ressources humaines avec des charges salariales réduites le temps de former le jeune diplômé.

IV.  Contenu des rapports de travail

1.      Droits et obligations du salarié:

2.      Droits et obligations de l’employeur :

V.            La suspension et la cessation du contrat de travail

1.      la suspension du contrat de travail

Le contrat de travail peut cesser pendant un temps limité sans l’on parle de rupture. Dans ce cas le salarié continue à faire partie de l’entreprise mais il ne fournit pas de travail et ne perçoit plus de salaire. 

Les effets de la suspension du contrat de travail varient en fonction des motifs de cette suspension. Mais, l’employeur est tenu de rémunérer les  jours d’absence autorisés, à l’occasion de la naissance d’un enfant du salarié

par exemple ;  le salarié auquel est infligée une mise à pied ne perçoit aucune rémunération pour les journées correspondant à cette sanction.

Les causes de cessation définitive peuvent être imputables à l’employeur, au salarié ou à la
nature du contrat de travail.

Nécessité du préavis (ou délai-congé)

La rupture brutale d’un contrat de travail à durée indéterminée introduit une très grande instabilité dans les rapports de travail et menace la sécurité de l’emploi. Pour remédier à ces inconvénients,  le législateur a pris soin d’imposer l’obligation du préavis à la partie qui prend l’initiative de la résiliation du contrat à durée indéterminée.

La faute grave et la force majeure constituent des causes d’exonération de l’obligation du préavis. Ainsi, la faute grave commise par le salarié expose celui-ci à un licenciement immédiat et sans préavis.

Protection du salarié contre la rupture abusive du contrat de travail :

Pour licencier un salarié, l’employeur doit invoquer un motif valable relatif à l’aptitude professionnelle, à la conduite du salarié ou fondé sur la nécessité de fonctionnement de l’entreprise. L’employeur qui licencie un salarié sans motif valable s’expose à des dommages-intérêts au profit du salarié lésé (indemnité pour licenciement abusif).